破冰“平均主义”  激活“革新动力”

以薪酬改革撬动技术人才价值跃升

一、问题与挑战

进一步全面深化改革，是坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的必然要求，人才培育亦是国有企业改革深化提升行动中提升科技创新能力行之有效的关键举措。面对现代化企业的技术攻坚使命，人才培育主要有以下三重困局：一是价值标尺失灵，技术贡献与回报严重脱节，顶尖人才与普通岗薪资差距未能体现创新价值鸿沟；二是考核机制悬空，传统评价偏重资历年限，对技术突破、成果转化等核心价值的量化长期缺位；三是人才生态板结，青年才俊因成长通道狭窄流失，核心技术骨干因激励不足外流。此困局本质是国企传统分配体系与市场化创新需求的结构性矛盾，唯有刀刃向内破局，方能激活人才一池春水。

二、改革举措与成效

重工科技公司以《技术人员薪酬管理办法（试行）》为改革支点，撬动国企人才机制深层变革，构建四维驱动薪酬体系，实现“能力—价值—回报”机制闭环。

（一）重构“阶梯式”职级体系，打破晋升“天花板”。建立技术与管理双轨并行职级体系，以动态职级锚定人才价值，破除技术序列晋升桎梏。独立构建T1（首席专家）至T8（技术员）八级技术职系，与行政职级独立并行、分轨发展。技术人员晋升唯技术创新能级、成果转化实效、专业贡献度是瞻，无需对标行政层级。薪酬设计上，分轨定薪拓宽技术人才价值维度，拉大核心岗与基础岗级差，首席专家收入可达技术员三倍以上，叠加专业津贴、科技重奖等激励，让人才价值可触可感。配套人才成长导航图，实现培育全周期可视化、精准化，使职级体系成为激活人才动能的导航罗盘与公司创新活力的动力图谱，构建行政抓效能、技术强突破的双轨发展新格局。改革以来，32名技术人员实现跨级跃升。

（二）创新“五维量化”考核模型，拧干考核“水分”。精准设计考核维度，建立基本能力重履约、应变能力考担当、成长能力逼进化、配合能力强协同、个人素养立红线的考核标尺，考核数据全部量化，刚性兑现考核利剑。月考核不合格者重罚绩效，连续垫底者退出技术序列；年度考核劣者降级汰换，彻底打破铁交椅。实现技术考核从纸面游戏变为价值标尺，技术团队由被动执行转向主动创造，研发效能与创新浓度同步跃升，产品研发周期从18个月压缩至11个月，技术降本年均超百万元。

（三）打造“全周期”人才孵化链，贯通成长“快车道”。一是见习期精准滴灌。构建“高起点定岗、导师制护航、项目化练兵、多维度激励”的全周期培养生态，实现青年人才从理论储备到实战创新的快速蜕变，形成引进一个、培养一个、成才一个的人才裂变效应，为科技创新持续输送源头活水。二是终身学习硬约束。月度学习计划挂钩绩效，未达标者取消评优资格。将学习从软性要求转化为生存刚需，使员工每月有明确的知识迭代目标、每季有刚性的成果转化压力、每年有可见的能力跃升轨迹，最终实现个人成长与公司技术进化的双向赋能。近年来专利申报与成果转化呈现井喷之势，同比增长120%，其中青年技术人员贡献占比超85%。

（四）植入“价值共生”分配理念，点燃创新“核动力”。一是成果转化利益共享。针对重大科技成果转化项目，建立基础奖励+增量分成双轨激励体系，让创新主体切实成为科技成果转化的设计者、推动者和最大受益者，打通从实验室样品到市场商品的价值闭环。二是职级动态能上能下。年度优者破格晋升，劣者降级预警，构建塔尖有压力、塔基有动力的生态。既让塔尖人才感受到逆水行舟的压力，又让塔基人员看到向上攀登的希望，形成“优者快上、平者慢上、庸者必下”的良性竞争生态，为公司持续注入创新活力。改革后科技成果转化收益突破5000万元，各类国家级、省市区级奖项、平台、项目获批数量较改革前同比增长125%，企业创新活力显著提升。

三、经验与启示

在国企改革从立柱架梁转向提质增效的关键阶段，人才培育是现代化企业高质量发展的必行之路，薪酬改革需切实把制度优势转化为企业治理效能。一是薪酬改革需破立并举，破的是平均主义温床，立的是价值创造标尺。以“岗级分离、易岗易薪”为原则，用职级差异拉开分配差距，让顶尖人才名利双收。二是考核机制贵在刀刃向内，宁可刚性倒逼，不可柔性躺平。考核指标去虚向实、结果应用刺刀见红，方能杜绝你好我好的形式主义。三是人才生态重在厚植沃土，既要输血更要造血。从见习期薪酬套靠到终身学习积分，构建选育用留闭环，让青年才俊扎根即开花。